EP (Evaluación Psicotécnica)
En esta Evaluación Psicotécnica el profesional puede administrar diversas tipos de Test:
- Test de aptitudes: Se refieren a las características potenciales de la persona y miden las distintas aptitudes intelectuales que complementan a la inteligencia general. Los más comunes evalúan las aptitudes verbales, numéricas, mecánicas y espaciales.
- Test de personalidad: Estos tests son pruebas que tratan de aproximarse y descifrar algunos rasgos de la personalidad del individuo. Estas pruebas determinan el nivel de adaptación del carácter del individuo al cargo al que aspira, y en algunos casos “predicen” la conducta del candidato en su trabajo. Estas pruebas son un complemento para las entrevistas. Se recomienda tener la mayor sinceridad al momento de contestar estas preguntas, ya que no hay respuestas “buenas” o “malas”, sino lo que se quiere es determinar si se adecua o no al cargo.
Los cuestionarios mas conocidos son: El inventario de temperamento de Guilford y Zimmerman y el El 16 PF de Catell. Sin embargo, cada vez son mejores y más variadas las pruebas que miden aspectos de la Personalidad.
- Test Psicométricos: Son aquellos que resultan de interpretaciones de pruebas numéricas estandarizadas. Estos son los más utilizados en el campo de la selección de personal. Normalmente, estos son cuestionarios de preguntas cerradas. Ej.: (Si ó No).
- Todos son Test Proyectivos: aquellos que se basan únicamente en la interpretación del profesional.El test de ZULLIGER nos permite evaluar la personalidad, considerando orientación al trabajo, área emocional y relaciones interpersonales.
EC (Evaluación por Competencias)
En la Evaluación por Competencias se mide a la persona por el nivel de adecuación a las mismas.
¿Qué son las competencias?
Un conjunto de comportamientos observables relacionados causalmente con un desempeño bueno o excelente en un trabajo y organización en una situación personal/social determinada. Por extensión, para que una persona muestre los comportamientos que componen las competencias incluidas en los perfiles requeridos (por su trabajo o por las situaciones personales que afronta), es necesaria la presencia y conjunción de los siguientes elementos:
Saber: Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en la competencia. Pueden ser de carácter técnico (orientados a la realización de tareas) y de carácter social (orientados a las relaciones interpersonales).
- Saber Hacer: Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen. Se puede hablar de habilidades técnicas (para realizar tareas diversas, habilidades sociales (para relacionarnos con los demás en situaciones diversas), habilidades cognitivas (para procesar la información que nos llega y que debemos utilizar para analizar situaciones) y la combinación de ambas.
- Saber Estar: Conjunto de actitudes acordes con las principales características del entorno organizacional y/o social (cultura, normas, etc.).
- Querer Hacer: Conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia. Se trata de factores de carácter interno (motivación por ser competente, identificación con la tarea, etc.) y/o externo (dinero “extra”, días libres, beneficios sociales, etc.) a la persona, que hacen que la persona se esmere por dar cuenta de esta competencia.
- Poder Hacer: Son las aptitudes y rasgos personales.
¿Cómo se observan este tipo de comportamientos?
A través de preguntas diseñadas específicamente y que se orientan a ubicar al postulante en situaciones pasadas (Flash Back).
Se denomina técnica de suceso crítico, donde la persona nos cuenta situaciones que relevantes que ha vivido.
Al utilizar pruebas para predecir el comportamiento y desempeño de las personas en una organización debemos tener presente que son indicadores y jamás sentencias en el proceso de Selección y Evaluación.
