Sabemos que modelos y formas de vender un candidato puede haber tantos como personas dedicadas a esta tarea. Como normalmente las entrevistas que realizamos son curriculares he volcado la información de esta manera en el modelo que al final del artículo os adjunto. Lo primero que creo interesante es la “Presentación del candidato”: actitud en la entrevista, primeras impresiones, atuendo, donde ha nacido, edad, estado civil, actitud en la entrevista, aptitudes, forma de ser, de expresarse que podemos percibir en el primer momento y por otro lado los datos propiamente biográficos.
He realizado un informe lo más sencillo y escueto posible porque luego el lector acaba acostumbrado a grandes redacciones con información que es probable no sea necesaria o se puede leer directamente en el CV del aspirante. Además considero que el informe no es una tarea propiamente productiva a la cual se le puede dedicar a veces demasiado tiempo, pudiendo llegar a ser un ladrón de tiempo. Mi experiencia me dice que en ocasiones nos encontramos con gente que ni lo lea y el esfuerzo y el tiempo no se ve compensado.
Creo fundamental destacar las “Fortalezas y áreas de mejoras” refiriendo aquí todos aquellos aspectos que hemos detectado en la entrevista y que se ajustan al perfil demandado incluso si no son estrictamente necesarios pero que son cualidades a tener en cuenta así como todos aquellos aspectos mejorables. Este formato podría ser mucho mejor desarrollado con una entrevista por competencias con lo que conseguiremos una mejor alineación del aporte humano con las necesidades estratégicas de la compañía, distinguiendo a un trabajador con una actuación superior de un trabajador con una actuación mediana. También podríamos detectar capacidades y habilidades necesarias para alcanzar los objetivos requeridos en situaciones de trabajo con una dinámica de grupo. Se pueden realizar también informes más extensos, sustituyendo las fortalezas y debilidades por una redacción sobre la formación y experiencia, siendo meticulosos en la experiencia: nombre de la empresa, actividad, cargo que ocupaba, tareas, responsabilidades, logros, fracasos y qué ha aprendido de ellos, cuanto tiempo ha estado en la empresa, nivel retributivo que tenía y motivo de cambio. Podríamos evaluar la candidatura con algún tipo de prueba, y una interpretación de los resultados. Como un test de personalidad laboral y de conocimientos. Siempre interpretándolas en un lenguaje asequible porque el lector que no tiene por qué conocer la jerga propia de estas pruebas psicológicas .
Otros aspectos que son fundamentales como nivel retributivo, expectativas salariales y disponibilidad también están incluidos. Por último, podríamos poner un apartado de conclusiones que personalmente no me gusta ya que las conclusiones suelen ser subjetivas y esto se trata de un proceso objetivo donde poder razonar por qué presentamos esta candidatura.
Espero que este ejemplo que adjunto en PDF os sirva y sobre todo se vea 
Informe de Candidato Tecnico de Selección
